Annalisa Valsasina (Fondazione Libellula): “Donne più penalizzate dal lockdown. Arginiamo il rischio di una fuoriuscita dal mondo del lavoro”

Durante la quarantena tenutasi tra marzo e maggio del 2020 le donne hanno smesso di lavorare più degli uomini e coloro che hanno continuato a svolgere la propria professione lo hanno fatto in condizioni di maggiore disturbo rispetto ai propri colleghi. Non solo, la maggior parte sono uscite dal lockdown con un livello di stanchezza e un carico mentale aumentato, a causa delle maggiori incombenze domestiche e delle contemporanee richieste lavorative e di cura dei figli/e. È dunque prevedibile uno scenario di ridotta disponibilità di energie sia verso le richieste familiari che verso l’ambito professionale nei prossimi mesi, anche a causa un’assenza di servizi di supporto esterni alla famiglia. È quanto emerge dall’indagine Donne e uomini in quarantena. Lavoro, benessere ed emozioni, realizzata a maggio 2020 dalla Fondazione Libellula su un campione di 936 lavoratori e lavoratrici di ogni tipo di azienda e settore. Obiettivo: individuare le iniziative che le aziende possono mettere in campo per tenersi strette e supportare in una logica di benessere le proprie dipendenti, travolte dallo stress accumulato in questi mesi.

Se c’è un insegnamento che l’esperienza del lockdown ci ha trasmesso è che è arrivato il momento di promuovere nuovi modelli di gestione dei ruoli in famiglia, nel lavoro e nella coppia. Possiamo individuare nuove forme di flexible working e di smart working che non siano necessariamente penalizzanti per le donne, coinvolgendo tutti nella ricerca di nuovi equilibri organizzativi e familiari. Lo strumento per farlo è il lavoro sul piano culturale, combattendo i pregiudizi e gli stereotipi di genere e agevolando il dialogo”, spiega Annalisa Valsasina, senior consultant della Fondazione Libellula.

Partiamo dai numeri. Cosa è emerso dalla vostra indagine? Come hanno lavorato le donne in quarantena?

Partendo dal presupposto che, secondo i dati Istat del 2019, il 20% delle donne smette di lavorare dopo la nascita di un figlio e che in Italia lo scorso anno c’erano 1,3 milioni di donne con figli fino a 5 anni e 3 milioni di donne con figli fino a 14 anni, è evidente che il lockdown legato al Covid-19 non può che aver ulteriormente inciso negativamente sia sull’ingresso che sulla permanenza delle donne nel mercato del lavoro. Per di più, i settori che hanno risentito maggiormente della crisi sono stati proprio quelli a maggior presenza femminile, in molti casi legati a ruoli marginali o a minor tutela, come sanità, scuola, servizi e mondo turistico, servizi alla persona. La nostra ricerca ha indagato aspetti legati a vita quotidiana, vita lavorativa ed emozioni vissute da uomini e donne durante la quarantena. È emerso che l’attività lavorativa delle donne è stata interrotta più di quella degli uomini, anche nel caso di ruoli di maggiore responsabilità, con un inevitabile impatto sul reddito.

Il 26,4% delle operarie, il 24,4% delle consulenti e il 15,8% delle dirigenti ha dichiarato di non lavorare o che la sua attività è stata interrotta durante la quarantena. Questo contro il 4,5% dei colleghi operai e lo zero per cento di consulenti e dirigenti uomini. Il lavoro da casa delle donne è stato inoltre più disturbato rispetto a quello degli uomini, soprattutto in presenza di figli: siamo al 48,5% contro il 26,5%.

Che cosa è successo alla vita quotidiana di uomini e donne?

Al di fuori dell’orario lavorativo gli uomini hanno dedicato tempo soprattutto all’intrattenimento, anche indipendente dalla presenza di figli: lo ha fatto il 63,4% degli uomini senza figli e il 63,1% di uomini con figli, contro il 35,1% e il 31,3% delle donne senza e con prole. Le donne invece hanno impiegato il proprio tempo libero nelle faccende domestiche (47,5% delle donne senza figli e 53,6% delle donne con figli, contro il 23,6% degli uomini con figli). Inoltre, si sono dedicate più degli uomini alle attività scolastiche dei/delle figli/e (30,6%, contro 18,1%).

Solo le donne che vivono da sole hanno dedicano meno tempo alla gestione della casa rispetto ad altre attività. La presenza di figli e figlie ha invece aumentato il carico domestico gestito dalle donne e fatto diminuire quello degli uomini, che oltre a preservare il tempo dedicato allo svago, hanno risposto di considerare corretto dover uscire più delle donne per fare la spesa o altre esigenze.

Cosa possiamo aspettarci ora che si torna a parlare di smart working? E con quali emozioni uomini e donne stanno affrontando la nuova fase che ci aspetta?

I risultati della nostra indagine evidenziano come la quarantena abbia avuto un forte impatto sulla vita di uomini e donne e come soprattutto queste ultime abbiano visto ridurre il proprio benessere, sia nella sfera privata che in quella professionale. I pensieri sul futuro lavorativo sono infatti più negativi per le donne rispetto agli uomini. Mentre le preoccupazioni degli uomini si concentrano prevalentemente sulla dimensione economica, le donne hanno più incertezze rispetto alla propria carriera, poiché sentono di non poter sempre contare sull’aiuto della propria azienda. La percezione aumentata del carico di lavoro e la fatica legata al tenere insieme famiglia e lavoro, da un lato, possono comportare per le donne un minor livello di energie mentali e fisiche da mettere a disposizione del lavoro rispetto all’uomo, con un impatto sulla qualità della loro performance lavorativa; dall’altro, possono portarle a diminuire il loro livello di ingaggio rispetto al lavoro, con un conseguente maggior rischio di fuoriuscita dal mondo professionale. Nei prossimi mesi dovremo dunque arginare il più possibile il pericolo di un passo indietro delle donne rispetto all’ambito professionale o addirittura di un passo fuori dal mercato del lavoro.

Cosa possono fare le aziende per evitarlo?

Sulla base della nostra esperienza, un buon punto di partenza è il lavoro sul piano culturale, combattendo gli stereotipi di genere e promuovendo nuove forme di integrazione tra vita privata e vita professionale sia per gli uomini che per le donne. Questo nel concreto si traduce in una revisione del piano di welfare aziendale in funzione delle mutate necessità dei dipendenti e delle dipendenti. Un’azione che comporta innanzitutto l’attivazione di canali e strumenti di ascolto delle persone rispetto alle loro difficoltà ed esigenze, con l’obiettivo di fornire rassicurazioni e informazioni. Infine l’adozione di nuovi modelli di lavoro flessibile a favore di tutto il personale e il confronto con le altre realtà del proprio settore, per individuare proposte e best practice per la costruzione di culture inclusive, realmente attente alle persone e capaci di generare valore.