L’inclusione di genere si fa (anche) a tavola. L’esempio virtuoso dei caffè in rosa dell’Anra, illustrato da Chiara Zaccariotto

Capita che una colazione tra donne diventi l’occasione per portare l’inclusione di genere nelle aziende. Si racconta, si condivide, si prende ispirazione per nuove iniziative e si porta una ventata di novità in ufficio: creando nuove forme di interazione, e migliorando i rapporti tra colleghi. Così vincono tutti: i dipendenti, che lavorano in un ambiente che li fa sentire a proprio agio, e gli imprenditori, che possono contare sulla complicità di lavoratrici e lavoratori. Un esempio virtuoso viene dai “Caffè in rosa”, organizzati dall’Anra, rivolti inizialmente alle socie e poi aperti a un pubblico più vasto a seguito del lockdown. A curare l’iniziativa è Chiara Zaccariotto, office manager dell’associazione e direttore responsabile del sito Anra.it.

In attesa che il progetto riparta dopo la pausa invernale, parliamo con lei dei risultati raggiunti finora.

Quando sono iniziati gli incontri e che obiettivo hanno?
I caffè in rosa sono nati come un appuntamento volto a riunire una volta al mese le associate Anra, e le altre donne che gravitano nel nostro settore, nel salotto di un bar milanese davanti al primo caffè della giornata, la mattina presto dalle 8:30 per un’ora circa. Obiettivo: ascoltare la storia di vita di ospiti che rappresentino un qualche tipo di diversità e l’esperienza personale e professionale che le ha portate a eccellere in un determinato campo. Un momento di ascolto ma anche di condivisione di riflessioni e di conoscenza reciproca, per far nascere idee e nuovi progetti. L’iniziativa è partita a gennaio del 2020.  I primi due incontri si sono tenuti dal vivo poi è arrivato il lockdown e abbiamo dovuto proseguire online.

Quante persone hanno partecipato ai vostri incontri e ai vostri webinar?
Abbiamo deciso di partire con un evento ristretto, perché volevamo un’atmosfera intima in cui le persone si sentissero a proprio agio nel fare domande e condividere. Ai primi due incontri abbiamo avuto rispettivamente 47 e una settantina di partecipanti. Una volta aperta la partecipazione online, la platea ha iniziato ad allargarsi, dapprima a un’ottantina di persone per raggiungere quota 100 ai penultimi due incontri e arrivare a 115 partecipanti all’ultimo caffè in rosa del 24 settembre in occasione del Dive in festival 2020, manifestazione nata nel 2015 per iniziativa dei Lloyd’s di Londra per parlare di diversità e inclusione nel settore assicurativo attraverso eventi, confronti, ricerche.

Quanti incontri farete ancora? La partecipazione sarà aperta anche alle non socie?
Abbiamo in programma altri due incontri, ancora da calendarizzare. E la partecipazione sarà aperta a chiunque sia interessato. Dall’inizio del lockdown, un momento così difficile, in cui le persone erano chiuse in casa e avevano voglia e tempo per formarsi, e cercavano occasioni per aprirsi a nuovi stimoli, abbiamo deciso che era giusto consentire l’accesso a tutti. Peraltro, proprio durante il Dive in festival, mi hanno portato a riflettere sul fatto che l’esclusione degli uomini dalla partecipazione ai caffè potrebbe essere percepita come un atto di discriminazione, anche se ovviamente nelle intenzioni non vuole esserlo. È un ambito dove trovare il giusto equilibrio tra valorizzazione di una diversità e garanzia di un’inclusione è estremamente complesso. In ogni caso, non è escluso che apriremo altri incontri a tutti, come già avvenuto nell’ultima occasione.

Quali conseguenze ha la partecipazione ai vostri eventi nella vita delle aziende?
Le nostre associate sono risk e insurance manager che lavorano in imprese medio – grandi, oppure come consulenti per pmi: hanno dunque contatti con i vertici aziendali e possono promuovere un cambiamento. I nostri eventi fanno conoscere loro degli strumenti e dei percorsi volti a migliorare l’inclusione e la pluralità all’interno delle organizzazioni, e spesso sono proprio le associate poi a proporli alla loro azienda.

Questo tipo di iniziativa potrebbe funzionare anche nelle piccole e medie imprese?
Direi di sì. Le pmi per alcuni versi sono anche agevolate, perché hanno meno vincoli normativi e/o burocratici per l’approvazione di iniziative come queste, meno passaggi, non hanno gli iter stratificati delle grandi imprese, mentre le grandi aziende devono fare passaggi tra più livelli. E i costi non sono proibitivi.

Che tipo di ritorno possono avere?
Credo che il contesto attuale offra il momento giusto per proporre questo tipo di iniziative nelle aziende. Durante i mesi di lockdown, nei quali i dipendenti hanno sofferto la solitudine e la distanza sociale, è emerso che sono state spesso proprio le imprese a fornire quel tipo di supporto, anche psicologico, che è mancato da parte di altre istituzioni. Portare più attenzione sulle soft skill, su quegli aspetti un po’ meno tecnici, aumenta l’engagement aziendale. Le persone sentono di più l’azienda come una famiglia e danno di più sul lavoro. Migliorando il benessere delle persone, cresce la fidelizzazione e, di conseguenza, la produttività.

Nell’ultimo incontro vi siete concentrate sull’importanza del linguaggio per contrastare gli stereotipi di genere. Che tipo di cambiamenti positivi può generare una modifica del linguaggio nell’ambiente lavorativo?
Il linguaggio è lo strumento con cui comunichiamo ed entriamo in relazione con gli altri. È una delle prime facoltà che acquisiamo e diventa un’attività automatica. Riflette una cultura, un modo di pensare, una storia. I modi di dire che noi utilizziamo derivano dai contesti familiari o scolastici e riflettono anche la nostra visione del mondo, ciò che siamo. Tutto questo viene continuamente veicolato. È un messaggio costante, nascosto, poco visibile ma potente. Tramite il linguaggio possiamo anche supportare dei cambiamenti, sostenendoli. Ad esempio, noi donne possiamo batterci all’infinito per arrivare in posizioni apicali e poi continuare a non usare il termine amministratrice delegata, perché nella nostra testa suona male rispetto ad amministratore delegato. Non solo, un linguaggio più inclusivo può mettere le persone maggiormente a proprio agio.

In che modo?
Lavorare sul linguaggio permette di eliminare alcune discriminazioni nascoste. Pensiamo a una persona che magari ha una disabilità che non è evidente o una disabilità psichica che per un motivo o per l’altro viene fuori nel posto di lavoro e ha un ritorno del tipo “ah, non l’avrei mai detto”. Per la persona che lo dice magari rappresenta quasi un complimento, della serie “mi sembravi una persona normale”. Chi lo riceve invece si sente ferito, perché gli viene rinfacciato il fatto che la sua diversità è un problema. Fare attenzione a queste cose crea meno tensione.

Avete notato se ci sono delle resistenze al cambiamento nei luoghi di lavoro?
Sicuramente ci sono delle difficoltà iniziali, perché bisogna resettarsi. Imparare a utilizzare un linguaggio più inclusivo è più difficile che imparare una nuova lingua. Quando devi imparare una lingua partendo da zero non hai quegli automatismi, legati anche ai pregiudizi, che scattano nella lingua madre.

Ci sono degli stratagemmi che consigliate?
La cosa più semplice è partire dallo scritto. Nel caso delle e-mail, ad esempio, non è importante solo ciò che si riporta nelle comunicazioni interne all’azienda ma anche come vengono scritte. Poiché lo scritto consente una maggiore riflessione, è bene prendersi del tempo per rileggere. Se mandiamo una comunicazione a dipendenti uomini e donne, sforziamoci e scriviamo “buongiorno a tutte e tutti”. Si può partire da qui. È un piccolo esercizio.  Se poi, per esempio, c’è un capo che veicola un messaggio sbagliato, chiaramente è difficile dirgli che sbaglia. Possiamo però cominciare a utilizzare noi stessi questo linguaggio quando rispondiamo alle e-mail e, proprio perché suona strana, la nostra risposta salterà all’occhio. Le persone propense e sensibilizzate al cambiamento inizieranno a farsi delle domande. Fare attenzione diventerà una forma di esercizio e pian piano farsi delle domande prima di parlare diventerà un automatismo positivo.