E se il direttore finanziario improvvisamente lasciasse l’azienda o rassegnasse le dimissioni? La maggior parte delle organizzazioni aziendali italiane non è preparata alla successione del proprio Cfo: il 68% dei responsabili finanziari dichiara infatti di non aver individuato il successore capace di subentrare al proprio ruolo. È quanto emerge da un’ indagine condotta da Robert Half, società di ricerca e selezione di personale specializzato, su un campione di 100 tra Cfo e responsabili finanziari italiani. Tra le principali ragioni annoverate dagli intervistati che ostacolano l’identificazione di un successore: la mancanza di candidati qualificati all’interno dell’azienda (38%), la mancanza di tempo per formare e avviare il collaboratore di potenziale (29%) e la mancanza di tempo per individuare la persona idonea alla successione (16%).
“L’elaborazione e l’attuazione di un piano di successione sono cruciali per salvaguardare la continuità e le performance aziendali in caso di uscita di figure chiave – ha spiegato Matteo Colombo, country manager di Robert Half – Un’efficace strategia di successione permette all’azienda di essere preparata a diversi scenari, come la perdita di un dirigente di primo piano. Ma può anche dimostrarsi utile in caso di espansione del business o di promozioni interne”.
Qual è la principale ragione che ostacola l’identificazione del suo successore?
-Assenza di talenti interni all’azienda 38%
-Mancanza di tempo per formare e guidare la persona 29%
-Mancanza di tempo per individuare la persona giusta 16%
-Mancanza di opportunità di crescita professionale per i dipendenti 12%
-Mancanza di occasioni che permettano ai dipendenti di rendersi più visibili ai dirigenti 3%
(Fonte: rilevazione condotta su un campione di 100 CFO / Responsabili Finanziari italiani da una società di ricerca indipendente, commissionata da Robert Half – Dicembre 2012).
Alla domanda su come pensano di individuare il proprio successore, più della metà dei Cfo (58%) cita la promozione interna a livello internazionale (37%) – per le aziende con branch all’estero – e a livello locale (21%); un quarto degli intervistati (25%), poi, pensa che il suo successore sarà scelto dall’esterno e il 16% che un temporary manager coprirà la posizione fino alla selezione del candidato finale.
“Dalla nostra indagine emerge che molte aziende sono orientate a trovare i sostituti all’interno della propria organizzazione, mettendo in luce, ancor di più, l’importanza di una buona politica di successione. È cruciale dunque che le aziende creino concrete opportunità di crescita e sviluppo professionali dei loro migliori talenti oltre all’adozione di politiche di retention efficaci”, ha aggiunto Colombo.
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